銷售招聘是很多公司的難點痛點，如何做到獨自一人每月招聘100+銷售人員？這就來看！

優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。

因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智商。更重要的是銷售人員的個性和天賦。培訓可以改變人的基因嗎？改變不了，沒有優良的種子，后天的耕耘都是徒勞的。

但不是說不需要培訓，而培訓只能造就合格的銷售人員、不能將其培養成一位優秀的銷售人員。

我甄選銷售人才的技巧是：“五原則+四匹配”：

1、熱愛（熱愛是一種與生俱來的本能的動作，它會持續地支撐我們的工作和興趣。人只有選擇了自己熱愛的事情。才能把它做得更好。工作意愿度非常重要）

2、自省力

3、取悅（有親和力、客戶愿意親近你）

4、影響力（在一定的環境下可以影響客戶做決策）

5、同理心（站在客戶角度思考問題，從客戶價值出發）

四匹配：文化價值觀匹配、喜好和習慣匹配、能力與經驗匹配、個人期望值匹配

我們當時面試銷售有個傻瓜法則：看眼神、看經歷、看價值觀、看性格

通過一些樣本的研究發現：學歷低、外貌差、資歷差、性格好、天賦好=明星銷售。

你永遠不要指望能快速找到完美型的銷售人才，如果一個銷售人員很強勢的具備了以上五原則+四匹配（又稱五四利益共贏原則），那么這個人基本上是個沒有專長的怪胎了。

如果他有2-3項強勢的組合，并且能對它進行合理的分工，那你就用對人了。

如果企業要想招到好的銷售人才，必須首先從改變我們自己的招聘策略開始，如果你不想在招聘人才上花費時間，那么將來你在管理中花費的時間絕對會多出幾倍。

銷售是一個開放的崗位，很多銷售人員因為職業的性質，會在各類社交平臺和網絡中公開自己的聯系方式。

現在互聯網時代就更容易了，QQ群、微信群、赤兔、領英.....銷售人員的身影隨處可見。而且他們喜歡主動加你，你也不用覺得不好意思。

好的銷售真還不喜歡在網站上掛著簡歷等我們HR主動聯系，他們即使在招聘網站注冊簡歷，也不會經常更新。

好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司，更有甚者主動鎖定他們想去的公司，自己打電話找到部門領導推薦自己。所以你可以借助招聘網站招聘，但不能完全依賴招聘網站幫你解決多有招聘指標。

你需要編織自己的人才網絡，需要隨時隨地招聘。每天，不管是在工作中還是生活中，我們都會遇到無數的陌生人，食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區里甚至菜場，（不管是銷售人員、運營、程序員還是公司總監他們都會去坐車、去購物）這些人都是你的潛在候選人，都有可能成為你公司的員工。

雖然這是個看臉的世界，但溫柔的態度也很重要嘛，可有些人偏偏不吃這一套。一般情況下，我們打通一個電話，都是這樣做的：“您好！請問是XX（先生or女士）嗎？對方答，“是的，請問您是哪位？”

說到這里，招聘人員要開始有意沉默，接著你會聽到話筒那頭，對方的呼吸開始加重，這是因為你的沉默使他產生了一定的心理負擔，大約3秒鐘后，候選人會主動詢問，但如此一來，他就在氣勢上輸了一截。

所以你必須做到在他問話之間開口，一是可以回避多方面的不利情況（特別是很多時候，我們都是主動搜索候選人簡歷的，本身是處于被動方的）。

二是借助氣勢上的優勢直接詢問。如此，往往會令對方更重視你，所以，當你一貫使用溫和的態度和對方溝通效果不太好時，不妨試試這種方式。

而且，我們在電話溝通中，要配合候選人的性格模式，保持和候選人情緒同步，不僅要聽候選人講話的內容，還要聽出對方講話的語氣、講話的語調、只有這樣才能在第一時間掌握候選人的需求。這也能體現你的包容、付出、同理心。

互聯網時代，隨著公司規模和薪資的差異化越來越小，候選人的信任對于招聘人員來說就顯得格外重要。

在招聘邀約中，僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事，特別是你面對的還是溝通高手銷售人員，所以，招聘技巧就顯得尤為重要了。

首先，你需要有清晰的思路，了解公司的產品定位，找準目標人選，需要知道：

要將產品固有的特性、獨特的亮點、競爭優勢以及目標（細分）市場的特征、需求等結合在一起，推薦給你的客戶，也是你的候選人。

一個好的招聘人員也是一位三合一型人才（態度好、產品知識過硬、懂招聘技巧）

銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場的營銷力。

一般，我們通知一位候選人來面試，他都會習慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規模不是很大，除了不要輕易忽悠候選人來面試，在面試的過程中，也不可以一張冰塊臉貫穿始終哦，醬紫真的不好。

剛做招聘那年，也經常會遇到看人不準，有次就不小心招到一位“學霸”型銷售。當時，公司另一塊業務是高校金融實驗室項目，而當時來面試我們銷售崗位的小伙子有做高校圖書館項目的經驗。

這位哥們絕對是位很勤奮的銷售，每次見到他，不是在做筆記，就是冥思苦想狀，隨時隨地帶個本子，不管誰說話，都認真記錄。

當時還讓我推薦比較好的銷售書籍給她看，上大學時就看過營銷大師科特勒的營銷寶典，第二天，我就把這本珍藏已久的書借給他了。

大約過了半個月，超姐發現他還沒有一點出業績的跡象，就去辦公室找他聊天，發現他和以往一樣在低頭做筆記。

湊近看了下，這哥們竟然在抄我借給他的營銷寶典（偷偷地告訴大家，這書有900多頁）當時，目睹這一切，真想好好吃塊瓜靜一靜，簡直受到一萬點暴擊。

這真是另類詮釋“成功不是靠實力，而是靠記錄”。

過了幾天，公司組織銷售人員《情景實戰演練》，這哥們果然第一個被淘汰掉。所以，死記硬背真的沒用。有效的方法+不斷的實踐才是接近成功最有效的途徑。

前幾天看到一篇文章上寫到中小企業的HR做招聘很難，因為一天僅收到幾百份簡歷，而且很多還是不合適的。

看到這一句，我忍不住笑了，實不相瞞，我做招聘這些年，沒有一次一天收到幾百份簡歷的，一般一天10份我就很開心了。

逆境出人才，公司是我們的大舞臺。即使現實再殘酷，我們也會不斷暗示自己“只要堅持，你也能行”。只要夢想還在，有朝一日你也能成為別人的雞湯。

昨天去參加培訓雜志組織的《管理高爾夫課程》，老師在開場的時候，拋出一個話題，你們覺得人是資源還是資產？

其實，又有多少公司能真正把人當資產呢？即使是資產也是負資產吧？大家在求職中，會經常看到用人單位在招聘文案中寫到，有XX行業經驗，有獵頭工作經驗優先等。

這說明什么呢？對于公司來說無非就兩種人嗎？

一種是可以創造價值的，一種是有利用價值的。

我們也不必覺得不平衡什么的，畢竟公司都是利潤為王嘛，不管是基于客戶價值，還是基于股東價值。股權激勵也好，合伙人制度也罷，都是利益上的互惠共贏。在公司多久不重要，重要的是要有說走就走的能力。要有一顆時刻奮斗拼搏的心。

（卡特爾16PF職業性格測試/MBTI/標準情商/銷售潛能/壹心理/創域測評等）

面試銷售人員，尤其是銷售主管及以上崗位，一定要輔助運用合適的測評工具。因為大多數銷售人才都很有表達欲，能說太能說，應該會把每一場面試都變成座談會吧，兩小時以后見吧！

最好的銷售人才招聘標準不在外邊（所以不要復制別家企業現成的崗位說明書了），而存在于你企業的內部，關鍵在于你有沒有找到企業內部優秀銷售人才的共同特征。

有時候，通過職業心理測評，并不是完全為了選拔特別優秀的人才，而是為了找到對這個崗位意愿度高的候選人，只有當一個人發自內心熱愛這份工作，他才會愿意投入80%-90%的精力在這上面。

所以三低（薪資低、公司產值低、市場競爭力低）的公司也不要想著招一些三高（收入高、規格（規模、格局）高、市場競爭力高）的公司的銷售來了，即使來了，也未必留得住。

如果你們公司的銷售人員數量達到兩位數，你可以測試下業績優秀的銷售人員和其他業績一般的銷售人員的差異。

觀察優秀人員的身體語言和其他人有什么差異。觀察他們平時都是怎么和客戶溝通的。

之前面試銷售人員，還會讓前臺也參與面試中，通常第一印象差的你也不要對他在客戶那邊的表現抱多大希望了。

電話溝通時可以錄下音，通話結束后，聽電話錄音的效果，然后判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。

我還會觀察歷次招聘到的優秀銷售人員的統一風格基本為：最后離開、著裝比較清爽、吃飯的快慢、坐位的前后、入職當天的禮節等等。所以大家可以從現在開始記錄你的原始數據和預估數據，半年后驗證哦。

比如：

1、在客戶開發中，一般客戶線索你都是如何挖掘的？（測試素質：勤奮、學習能力）；

2、你是如何找到相關負責人的？（測試素質：溝通能力）

3、你是如何約見客戶的？（測試素質：溝通能力、成就動機）；

4、你一般如何推進客戶關系？（勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力）；

5、你是如何判斷關鍵人物的？（測試素質：洞察力）

6、你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測試素質：成就動機、親和力）；

7、你是通過什么方式擊敗競爭對手的？（測試素質：成就動機、自信）

8、你原來公司對銷售人員采用什么樣的績效考核方式？

9、銷售過程中的公關策略？（測試素質：交際能力、職業形象）

為避免面試官的主觀印象，建議用人經理和HR同時依據面試者的表現，針對以上十項素質，分如下五個緯度給面試者成績：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分數相加，獲得總分。

此外，還應注意銷售人員在該項目中所起的作用，通常會涉及到下列問題：

前兩年在創業型公司工作，當時招銷售經理，網站篩下來，南京本地只有5份不到的合適的簡歷，最近一份更新的簡歷還是兩個月前的。果然招聘是個圈。

我把這5份簡歷都下載了下來，挨個聯系，有兩位當場確定了面試時間。另外三位，有兩位在外地出差，一位說需要考慮考慮。

第二天，和當時電話溝通答應過來的兩位銷售人才聊了下，雖然行業背景有，也挺優秀，但由于候選人對底薪要求薪資過高，我們這本根本無法滿足，最后只能放棄。兩位出差在外的暫時也沒法參加面試。只能先放放了。

萬般無奈之下，我只能選擇“騷擾”那位不考慮的南京本地銷售。第二次和他溝通，終于成功吸引到他（簡稱為黃先生吧）來公司面試。

風和日麗的下午，通過面談，很明顯感覺到黃先生對我們這個行業以及產品的了解都很到位。但當時黃先生明確表示自己不會選擇我們，因為他已經答應了XX公司（這家公司不光是一家上市公司，還是我們行業中的龍頭企業）五一之后入職。

從交談中，我迅速挖掘到一些當時對我比較有利的信息：

1、XX公司提供的職位在外地，雖說離南京非常近，并且做我們這個行業的銷售經理都需要頻繁出差，但我能夠感覺到黃先生并不是太想去外地；

2、黃先生作為一名北方人，也已成家，肯定是希望和太太在一起的時間長一點；

3、離入職時間只有幾天，他愿意來公司和我聊聊，說明他在去XX公司入職這件事上并不是非常堅定；

4、黃先生對XX公司的績效考核方式不是太認可，覺得過于繁瑣復雜......

在挖掘出這些有效的信息后，我有針對性地和黃先生聊了很久，黃先生心中的天枰逐漸向我們這邊傾斜。

第二天，老板對黃先生進行了復試，也非常滿意，希望不惜一切代價也要把他招進來。

為了平衡現有銷售人員的薪酬體系，我們能給到黃先生的最高薪資都要比XX公司低1000。當把我們這邊能夠提供的薪資告訴黃先生時，起初黃先生是不同意的，說最低能接受的薪資是和XX公司的薪資持平，甚至當時還把XX公司發給他的offer發給我看。

但老板不同意加啊。最后電話反復溝通了10多次，終于說動他過來，還是她老婆勸他過來的，后來才知道，他是位“愛妻號”，他入職時告訴我，當時他把我發的短信給她老婆看，她老婆就勸他來這邊，因為她老婆從來沒見過HR招聘可以這樣堅持的。

在這里分享這么一段自己走過的職場歷程，并不是想對大家說我招聘牛。

而只是想和大家說，無論你現在做HR是否開心，也無論你現在做的工作是否得到老板的認可，基于這樣一個快速發展的時代，你是能夠找到一個比你現在工作做的更好的方法的。

在這，希望大家都能了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨有的招聘方法，提升自己的招聘效果，升職加薪走上職業巔峰